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云南公司薪酬體系設計，薪酬的差異不能阻礙人員流動，尤其是子公司管理層的流動。實踐中，為了實現這種目標，薪酬設計方面需要做出技術性的處理。云南公司薪酬體系設計，一般薪酬結構分為基本工資、績效工資和獎金。我們常常設計不同子公司之間或集團與子公司之間，同一職級的崗位，基本工資保持一致，差異主要體現在績效工資和獎金。

對于集團公司來說，不可能所有的經營項目都處在相同的價值高度上。對于關系到集團發展命脈的關鍵性領域，在薪酬水平的設計上應當有所傾斜。根據排序結果，直接確定績效工資和獎金基準值的差異，評價越高的子公司基準值越高，集團總部相應職級的崗位，按照管理需求確定標準。

通過薪酬溝通和福利的激勵把企業戰略和員工需求聯系起來，個人目標與企業目標的平衡，才能更好的留住所需人才。因為薪酬溝通能使員工和企業達成共識，使員工努力以及行為集中到幫助企業在市場的競爭和生存的方向上去。福利傳遞著企業對員工的關懷，能增強中小企業的凝聚力。大企業薪酬能給很高，而中小企業HR的優勢就在于福利。

云南公司薪酬體系設計咨詢，但是如果企業將普惠性的福利當作是員工薪酬的一部分，不但會導致福利的作用被削弱，更是無益于有效提高員工的滿意度、調動員工的積極性，而且容易導致企業的福利支出迅速攀升，增加企業的成本。云南企業管理咨詢，雖然理論上二者都要解決，但是具體到每個企業都有側重點。

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